::  :: О проекте Контакты  
Материалов: 3416. Статей: 1017. Компаний: 2490. Марок: 881. Посетителей в мес: 9715
images/1x1.gif images/1x1.gif images/1x1.gif images/1x1.gif
Отраслевая техническая библиотека   Оконный рынок   Фурнитура   Стекло   Автоматич. двери
 
Зарегистрироваться!

Войти в систему
TOP100 Ведущие поставщики
Каталог оконного рынка
Комплектующие (460)
Фурнитура
Комплектующие
Химия
Стекло
Разное
Реклама
 
ПВХ и АЛЮ системы (224)
ПВХ-системы
АЛЮ-системы
Марки
Оборудование (2230)
Обработка ПВХ
Обработка АЛЮ
Обработка стекла
Каталог фирм
Фасады (750)
Светопрозрачные
Вентфасады
Мокрые фасады
Каталог фирм
Каталоги ключевых выставок.
> ТЕПЕРЬ ON-LINE <
Представляем экспонентов
Компания Glasstools
Станкин
Декенинк Рус
GEZE GMBH
Крунор
Грайн
Фототех
Века Рус
Брусбокс
Зигениа-Ауби
Фотогалерея 
Все экспоненты 
Тех. Библиотека
ALT VC65 Alutech Витражная система. Часть...
ALT VC65 Alutech Витражная система. Часть...
MAVent A-200 Альбом технических решений...
MAVent M-700 Альбом технических решений...
MAVent KН-400 Альбом технических решений...
MAVent KН-100 Альбом технических решений...
MAVent K-520 Альбом технических решений...
MAVent K-500 Альбом технических решений...
MAVent A-300 Альбом технических решений...
TP110 Reynaers Архитект. каталог...
Еще 2000 каталогов 
 
 
 Главная / Журнал / Раздел: Актуально / Управление персоналом – ремесло, а не яичница
         

Управление персоналом – ремесло, а не яичница

Антон Немцов, тренер - консультант команды «Бизнес Креатив»

Антон Немцов, тренер - консультант команды «Бизнес Креатив»

Когда к нам обращаются компании с запросом: «Надо провести обучение для отдела продаж B2B/B2C»,- первый вопрос, который задается – Каковы стратегические и тактические цели компании? Какие проблемы компания обозначает за №1? Какая текущая система мотивации персонала в компании? Казалось бы, в чем связь? 
Вот и HR обычно говорят: «Вы не правильно поняли! 
Нам не нужны тренинги по мотивации и управлению – у нас и так все хорошо. 
Научите нас продавать!» 
И в процессе работы, первое, с чем встречается тренер – с «оптимистично» настроенными участниками тренинга: «Ну вот, опять нас согнали учиться, да еще и в мой личный выходной! Чего тут нового я узнаю – я уже 6 лет работаю в сфере продаж» 

100% знакомая для всех ситуация!?
Начинаем копать выше – руководитель отдела продаж, зачастую настолько погряз в оперативке, что, в большинстве случаев, у него не хватает времени принять участие на тренинге вместе со своими коллегами-подчиненными. Да и вообще ни на что не хватает времени – высшее руководство ставит всегда задачи, которые надо решить «вчера», а статус важности «ОЧЕНЬ важно».

Давайте заглянем в кабинет на ступень выше и посмотрим - чем занят генеральный директор компании – расчетом прибыльности отдела на ближайший год, планированием внедрения новой логистической системы, выбирает новых субпоставщиков – т.е. он тоже занят «почти оперативкой».

Так как многие из вас уже хоть чуть-чуть узнали себя, компании, в которых вы работаете и начали прогнозировать то, что может быть дальше в статье – предупреждаю – не торопитесь! 
Остановитесь и представьте, что вокруг вас мир замер, и только вы можете двигаться и наблюдать за процессами. 
Остановите свой внутренний бег и настройтесь – сейчас мы с вами будем «играть» в управленческое «Lego». Имейте в виду, что после прочтения вам придется либо сжечь журнал и забыть о написанном, либо (чего я желаю больше всего)  начать-таки над собой интересную и кропотливую работу и поделиться этой статьей с другом.

Волшебства не бывает. Управление персоналом это такое же ремесло, как и скорнячество, продажи, кузнечество. Со своими инструментами и приемами. Когда вам надо делать ежедневно свою работу - создавать  свою ценность, как руководителя. И совсем забыть про статус и потакание лени или общественному мнению. На одном таланте компанию не вывезешь.

Имея большой опыт в управлении и в продажах, команда Бизнес Креатив свято убеждена, что основой любой успешной компании является развитая корпоративная культура, в которой все сотрудники выстраивают внутренние коммуникации, основываясь на стратегии win/win. Когда каждый заботится о взаимной выгоде и достижении общей цели, а не только реализации личных интересов. Взаимоуважение и коммуникативные навыки – являются необходимой средой для взращивания прочной управленческой структуры и развитой системы мотивации.

К сожалению, большинство  компаний заботятся о ежеминутной прибыльности и о том, что «дел неимоверно много, а времени на все совсем не хватает». В таком хаосе постоянного напряжения и агрессии сложно выстроить что-то, что будет по-настоящему эффективно и красиво.

Кто кого использует?
Ирина Фенске, известный на оконном рынке бизнес-консультант, психолог и коуч на своем сайте об этом пишет следующее:
 
«Пчелиный рой – это одно из самых совершенных творений Бога. 
В каждом пчелином улье есть матка, а есть рабочие пчелы, которые обслуживают её, а она им “поставляет” новую рабочую силу. Так вот вопрос: кто кого использует: матка рабочих пчел для того, чтобы они обслуживали её любимую, или рабочие пчелы используют её всего лишь как инструмент продолжения своего генофонда?

Ответ очень прост – это целая система обоюдного использования друг друга, где совершенно разные особи идеально нашли друг друга для достижения собственных задач. А разве в компаниях происходит по-другому? Разве только руководитель использует своего подчиненного? А почему так мало людей думает, что обычный подчиненный тоже “использует” своего руководителя, для того, чтобы тот помогал ему зарабатывать, для того, чтобы руководитель брал на себя ответственность перед государством, использует для того, чтобы работать максимально выгодным для сотрудника способом. 
Если кто-то думает по-другому, то вы находитесь, скорее всего, в роли жертвы».

«Идеальный улей» 
Итак, начнем собирать свой «идеальный улей».
И начнем с вопроса – в чем заключается ценность руководителя? 
Когда ваши ответы похожи на: «В правильном планировании своего времени, в четкой постановке задач, в полном и своевременном контроле поставленных задач», - смело читайте дальше – все ответы ушли в «молоко».

Истинная ценность руководителя заключается в постоянном совершенствовании себя, окружающих его людей и процессов, которыми он управляет. И чтоб начать постигать эту ценность, нам и понадобится наш конструктор-набор «Основные функции руководителя». 

Уверен, каждый из вас понимает, о чем идет речь, и все-таки давайте вспомним, что у нас в «наборе»:
• создание информационной основы деятельности;
• обучение и развитие;
• целеполагание и постановка задач;
• планирование;
• мотивация и стимулирование;
• контроль;
• принятие решений.

Важно понимать, что первая и последние функции – сквозные. То есть они присутствуют в любом процессе управления в любой момент времени. На них держится наш «виртуальный конструктор». Любой руководитель должен уметь правильно собирать и анализировать информацию. Принимать решение ответственно и, основываясь на достижении ими стратегических целей. Сквозным так же является и постоянное совершенствование каждой из функций.

Хотите бизнес кейс?! Пожалуйста 
Вы генеральный директор компании ООО «ГазНефтьШоколад». 
Только что вы наблюдали ситуацию, как секретарь, нарушая субординацию, отказалась выполнять задачу руководителя отдела продаж. 
Ваши действия:
• уволить секретаршу – ибо пусть знает свое Место;
• уволить руководителя отдела продаж – ибо не умеет даже секретарю задачу поставить;
• поговорить с обоими участниками конфликта на месте – ибо клиенты смотрят;
• пройдете мимо, потому что это не ваш уровень контроля.

Любое из представленных решений – исключительно лечение (или избегание лечения) симптома. А сама проблема остается не тронутой. Решение, как один из инструментов управленца, метод «5 почему?». Спросите себя – почему произошла подобная ситуация, на полученный ответ еще раз спросите: «А почему так?». На пятый раз вы точно докопаетесь до самой первопричины, до самой важной и страшной болячки, решение которой, приведет к оздоровлению многих процессов в компании. Порой решение этой задачи является крайне болезненным или даже финансово затратным. Наряду с этим – оно крайне необходимо. Принимать решения надо основываясь на японском принципе «невамаси». Он гласит - принимай решение, не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты; внедряя его, не медли.
Давайте рассмотрим по очереди остальные функции.

Обучение и развитие
Обучение и развитие - это первостепенная задача каждого руководителя. 
Вы можете иметь дар от Бога - видеть потенциал в людях, подбирать команду экспертов для достижения целей.  И без регулярного обучения и развития этой команды - все пойдет крахом или не даст вам ожидаемого результата! Здесь очень важно иметь терпение и мудрость. Наставничество и обучение коллег и сотрудников - хороший шанс для повышения личной экспертности.

Один профессор жалуется другому:
— Студенты тупые! Я им объяснил материал, они не понимают. 
Я второй раз объяснил, не понимают. 
На третий раз я уже сам понял, а они не понимают!

Постановка задач 
Постановка задач – моя любимая тема для обсуждения. Очень интересно со стороны наблюдать, как «умелые» и авторитарные руководители раздают задачи. 
Порой мне кажется, что они набирают сотрудников с обязательным пунктом в резюме «чтение и понимание мыслей руководителя за него самого – в совершенстве». 
А когда приходит пора проверять выполнение, удивляются неточностям, не полноте выполнения или отсутствию желаемого результата вовсе. И что сделаете лично вы в таком случае? Найдите себя: я объясню еще раз, я перепоручу задание другому сотруднику, я оштрафую/уволю этого сотрудника за некомпетентность, я возьму книжку и научусь ставить задачи по технике SMART…

Субординационное разделение задач 
Целеполагание – это, к сожалению то, на что хромают обеими ногами большинство компаний в России. Давайте вспомним иерархию целеполагания в компании и соответственно субординационное разделение задач. 

Во главе всего стоят стратегические цели компании (мы уже говорили о них ранее) – это путь компании. Определение того, каковой она планирует стать в будущем. Стратегические цели относится в целом ко всей организации, а не к конкретным подразделениям или филиалам. Например,  определение ценовой политики и выбор ценового сегмента на рынке, продуктовая политика. Это зона ответственности высшего руководства и собственников бизнеса. Они должны быть четко прописаны и обозначены. Каждый сотрудник в компании обязан знать и понимать свою роль в достижении общей цели.
Далее следуют тактические цели – зона ответственности среднего управленческого звена. Это как раз те результаты, к которым стремятся головные подразделения в рамках общей стратегии компании – выбор подрядчиков, обновление производственных мощностей, изменение системы мотивации персонала, совершенствование логистики и т.д.

И завершают нашу пирамиду оперативные цели – ежедневные, еженедельные etc планы, конкретные результаты, ожидаемые от сотрудников подразделений. Их можно и должно конкретно измерять и давать им точную оценку.

И вот вам наглядный пример, с которым сталкиваются 99 руководителей из 100 – ваши сотрудники часто советуют вам, что нужно делать, куда расти компании, какую товарную или ценовую политику лучше выбрать, какая система мотивации была бы для них приоритетней. 

А вы, в свою очередь, часто занимаетесь задачами отнюдь не своего уровня, а решаете проблемы порядком ниже, потому что «там сделают не правильно – ведь я сделаю лучше». Задумайтесь…
Конечно, руководителю нельзя забывать и о личном целеполагании и планировании. А вот на эту тему надо или писать отдельную статью, или не писать ничего кроме… кроме того, что прочтите и затем перечитайте еще пару раз книгу Стивена Кови « 7 Навыков высокоэффективных людей». Когда вы ее прочли (я уже вижу ваши понимающие улыбки), то наверняка вы прочли не только её и уже давно работаете над собой. Когда нет – догоняйте!
Контролирующая функция – обозначается всеми руководителями в качестве основной, и, как ни странно, зачастую является их слабым местом. А почему? Ответ прост – либо все забывается, либо контроль делегируется самому сотруднику, в надежде на его сознательность, либо отсутствует сама системность в контроле. Очень хорошо и наглядно работает техника «5w+1h+1s». Рекомендую ее попробовать на себе, а затем внедрить сверху вниз во всей иерархии компании.

Мотивация – самый скоропортящийся продукт 
И под занавес, на самое вкусное  встречайте – мотивация и стимулирование. Очень мне нравится утверждение: мотивация – самый скоропортящийся продукт! Ведь новоиспеченный сотрудник  первые несколько месяцев может активно работать, и быть мотивирован на результат, дабы пройти испытательный срок и получить статус постоянного сотрудника компании со всеми вытекающими благами. 
А дальше.., а дальше он продолжает активно собирать морковь и капусту на фермах в соц. сетях, читать анекдоты и ходить на перекуры с кофебрейками. 

Как же найти ту самую золотую середину? Как выстроить систему мотивации так, чтоб все были одинаково эффективны? Ответ лежит на поверхности – не существует в мире единого решения, которое бы удовлетворяло всех и одинаково мотивировало на максимальную результативность в работе. «Почему?»- спросите вы и даже, возможно, начнете спорить. Аргументирую – все люди разные и к каждому нужен индивидуальный подход. Понимаю. Что это невозможно в рамках компании, в которой работает даже более 50-ти человек. Зато всегда можно определить группы.
Тонет корабль. Капитан просит всех пассажиров перебраться в шлюпки, но пассажиры боятся спрыгнуть с борта в утлые шлюпки. Тогда капитан подошел к каждому пассажиру, что-то сказал, и все быстро попрыгали в шлюпки; 
Капитан и помощник последними садятся в шлюпку, помощник спрашивает:
— Скажите, а что вы им такое сказали, что все вас послушались?
— К каждому Свой подход. Немцам я сказал, что это приказ. Американцам я сказал, что это патриотично. Японцам сказал, что это повышает потенцию. 
— А итальянцам — что это запрещено.
 
«Все уже придумано за нас» - предпочитаю перефразировать во «Всё уже придумано для нас». Берите и пользуйте. Владимир Герчиков еще в далекие 70-е определил четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. И даже разработал целую систему стимулирования работников с разными типами мотивации. В том числе определил и оплату труда, основываясь на них. А добавим к этому кладезю информации ситуационное руководство с директивным, наставническим, поддерживающим и делегирующем стилями руководства и в результате - получаем красочный набор инструментов мотивации и стимулирования.

Взгляните на себя со стороны! 
Дамы и Господа – определенно цель данной статьи совсем не тренинг и не обучение  управлению компанией или предприятием. 
Её цель – показать ваши возможности в развитии! 
Взгляните на себя со стороны! 
Начните и продолжайте активно учиться и развиваться!
Найдите в себе, как в управленце - предмет для гордости и его антипод. А затем начните методично «перерабатывать» последний в первый. 
Помните – вы пример для подражания, вы ответственны за многие и многие семьи ваших сотрудников. А тем, кому на все эти ценности наплевать – помните – вы ответственны перед своим эго за ваши достижения. А ведь до локтя тянуться долго!
Закончу словами мультимиллиардера и одного из самых успешных управленцев мира Билла Мариотта: «Меня никогда не удовлетворяло то, что мы построили. Я почувствовал, что неудовлетворенность – основа прогресса. Когда мы довольны своим бизнесом, мы начинаем дряхлеть».

Желаю вам экологичных и важных целей! Свершений и великого чувства гордости за умение видеть и преодолевать свои слабости, ценить истинные достижения и … соль и перец по вкусу – ведь все остальное просто, как приготовить яичницу!

Антон Немцов, тренер - консультант команды «Бизнес Креатив»
nemtsov@business-kreativ.de

Автор/источник: Журнал Окна. Двери. Фасады.
Все статьи Журнал Окна. Двери. Фасады. >>>

15:19 22-04-2014

Распечатать
Марка «» в Каталоге материалов >>>
Поставщики марки «» в Каталоге Фирм >>>
id = 572

   
Реклама
Наши издания
Наши партнеры
 
 
Выставки

 

 
Интегрированный каталог оконного и фасадного рынка России ODF.RU (Окна Двери Фасады)

© Издательство БАУПРЕСС. Разработка и дизайн - © PIV . При копировании информации ссылка на www.odf.ru обязательна.
Телефон редакции: +7 495 374-8905

ODF.RU - это ежедневно актуализируемый каталог более 500 марок, более 5000 материалов, более 9 Гигабайт информации для производителей окон и фасадов

Подпишитесь на рассылку:
Еженедельный обзор оконного рынка

Ваш E-mail
Ваше имя

[ П р и м е р ]